Covid-19 : les entreprises ne sont pas prêtes pour une nouvelle période de télétravail obligatoire

Sonia Levillain-Desmarchelier, Professeur de Management, IÉSEG School of Management
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Le 14 octobre 2020, le président de la République Emmanuel Macron annonçait entre autres mesures la mise en place d’un couvre-feu dans les métropoles les plus touchées par l’épidémie de Covid-19, une limitation des rassemblements privés, mais aussi la volonté d’une poursuite « normale » de l’activité économique, pouvant laisser sous-entendre que le lieu de travail n’est pas une zone à risque majeur de contamination.

Actuellement, le télétravail est encouragé par l’État, 2 à 3 jours par semaine. Certes, les mesures barrières très implémentées dans les entreprises font du lieu de travail un espace relativement sûr. Comme l’a déclaré le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, avant les annonces présidentielles, « les entreprises ne sont pas des clusters ». En revanche, il n’en est pas nécessairement de même pour les transports en commun. Puisque l’État cherche à limiter fortement les interactions personnelles, on peut se questionner sur l’intérêt de la présence au travail sur site.

Pourquoi ne pas inciter au télétravail systématique pendant les semaines à venir pour toutes les organisations qui ont la possibilité de le mettre en œuvre, puisque c’est une mesure de distanciation sociale qui a fait ses preuves pendant la période de confinement ?

De bonnes raisons de rester prudent…

Un premier élément du choix de ne pas ouvrir une nouvelle période de télétravail obligatoire tient sans doute au bilan que l’on peut tirer de la période de confinement du printemps, qui n’a pas abouti à une généralisation du télétravail puisqu’il a nettement reculé à partir de l’été.

Côté collaborateur, beaucoup ont été heureux de retrouver de la présence sociale sur site et des interactions réelles. La reprise d’une activité présentielle a aussi permis d’alléger les difficultés de déconnexion et les risques émotionnels de cette période.

La question de la performance peut aussi constituer un argument en faveur du statu quo en matière de restrictions sanitaires. Certes, la période de télétravail subie pendant le confinement s’est caractérisée par un maintien du temps de travail et de la productivité. Mais la mise en place de son usage à long terme requiert d’adopter une certaine prudence.

La mise à distance génère un certain nombre de challenges qui, s’ils ne sont pas relevés, peuvent se retourner contre l’entreprise : mobiliser les équipes dans une dynamique collective autour d’un sentiment d’appartenance, déceler les signaux faibles de lassitude ou de surchauffe des collaborateurs (dans un contexte pressurisant économiquement et remuant sur le plan personnel), communiquer, interagir, résoudre les problématiques, créer collectivement, piloter la performance, etc.

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L’absence d’interactions sociales peut engendrer une perte de performance chez le collaborateur s’il se sent trop isolé. Pxfuel, FAL

Le risque à long terme est de générer un détachement, une perte de sens, voire un désengagement du collaborateur, déjà difficile à fidéliser et à animer sur le long terme dans un contexte « normal », et en parallèle d’observer un effondrement des performances.

Pour maintenir dans le contexte actuel une synergie collective, un bon transfert d’informations, ou un suivi efficace de l’activité et de la performance, il est nécessaire de mettre en place des pratiques managériales pédagogiques et volontaristes : un bon système de feedback, une grande disponibilité des managers, le développement des compétences des équipes et de la compétence managériale, et un bon mix présentiel/distanciel où le télétravail est pratiqué de manière cohérente avec la nature des missions de l’organisation.

Organiser et mettre en place tout ceci dans une nouvelle période de travail à distance total imposé semble bien difficile.

Amélioration continue

Il ne faut pas occulter non plus, parmi les freins à une extension du télétravail pour des raisons sanitaires, la traditionnelle méfiance de l’employeur envers le collaborateur dans les organisations dont la culture managériale n’a pas encore migré vers plus d’ouverture. Si des cas de laisser-aller sont évidemment à déplorer, faut-il pour autant généraliser ? Un collaborateur qui ne travaille pas ou pas assez est aujourd’hui assez vite démasqué.

Quoi qu’il en soit, le télétravail est devenu un véritable sujet sur lequel il est aujourd’hui important de se positionner, sous peine de perdre (au sens propre comme au figuré) une partie des effectifs, déjà éprouvés par la période que nous vivons.

Les attentes des collaborateurs, en termes d’autonomie ou de gains de temps, sont justifiées. La méfiance des employeurs, en ce qui concerne le maintien de la performance, l’est tout autant. Élaborer et mettre en place un bon accord de télétravail nécessite pour chacune des parties prenantes (employeurs, organisations syndicales, collaborateurs) une vraie ouverture d’esprit dans un dialogue constructif, ce qui demande du temps et ne peut être mis en plage dans l’urgence que représenterait une nouvelle période de télétravail obligatoire.

Le meilleur équilibre possible pour tous est atteignable au prix d’ajustements récurrents, à réitérer jusqu’à trouver un mode de fonctionnement optimum. Finalement rien de bien innovant : de la communication, de l’action, de l’analyse, de la remise en question, des ajustements. Un bon système d’amélioration continue en somme, aux antipodes de décisions d’urgence.

La version originale de cet article a été publiée sur La Conversation, un site d'actualités à but non lucratif dédié au partage d'idées entre experts universitaires et grand public.

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